Текучесть кадров: формула расчёта, нормы и способы снижения
Оглавление
Текучесть кадров простыми словами
Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволившихся к среднесписочной численности персонала.
Иными словами, этот показатель отражает, какая доля сотрудников покинула компанию за определённый период. Обычно его считают за месяц или за год.
Есть естественные причины ухода — пенсия, декрет, переезд. Они учитываются в статистике, но не воспринимаются как показатель проблем внутри компании. Проблемной считается текучесть, когда сотрудники увольняются по собственному желанию или из-за условий работы. В этом случае бизнес теряет людей, которых хотел бы сохранить.
Если доля увольнений выше средней по отрасли, это сигнал: стоит проанализировать условия труда, систему адаптации и способы обратной связи с командой.
Формула расчёта коэффициента текучести кадров
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по простой формуле:
Кт=У/С×100%
где:
- У — число сотрудников, уволившихся за выбранный период;
- С — среднесписочная численность персонала за тот же период.
Таким образом, показатель всегда выражается в процентах и позволяет сравнивать разные подразделения или компании между собой.
Есть несколько вариантов расчёта:
- Общая текучесть — учитывает все увольнения.
- Частная текучесть — отражает только добровольные увольнения или только по инициативе работодателя.
- По периоду — можно считать коэффициент за месяц, квартал или год.
Таблица: формулы и варианты расчёта
| Вид расчёта | Формула | Что показывает |
| Общая текучесть | У / С × 100% | Все увольнения за период |
| Добровольная текучесть | У(по собственному желанию) / С × 100% | Долю сотрудников, уволившихся сами |
| Текучесть по инициативе работодателя | У(уволенные работодателем) / С × 100% | Увольнения из-за несоответствия или сокращений |
| За месяц | У(месяц) / С(месяц) × 100% | Процент ушедших за месяц |
| За год | У(год) / С(год) × 100% | Долгосрочная динамика |
Для практики часто используют онлайн-калькуляторы. Но важно понимать формулу: это помогает проверять корректность расчётов и объяснять руководству, откуда берётся итоговый процент.
Пример расчёта текучести кадров за месяц и за год
Если в компании работает 100 человек и за месяц уволились 5, коэффициент текучести составит:
Кт=5/100×100%=5%
За год расчёт строится по той же формуле. Например, среднесписочная численность — 300 сотрудников, уволились 60:
Кт=60/300×100%=20%
Таблица: пошаговый расчёт
| Период | Среднесписочная численность (С) | Уволившиеся (У) | Формула | Результат |
| Месяц | 100 | 5 | 5 / 100 × 100% | 5% |
| Год | 300 | 60 | 60 / 300 × 100% | 20% |
Коэффициент всегда выражается в процентах. Это удобно: можно быстро сравнивать динамику по месяцам и годам, а также анализировать текучесть по разным подразделениям или регионам.
Основные причины текучести кадров
Причины увольнений бывают внешними и внутренними.
К внешним относят ситуацию на рынке труда, уровень зарплат у конкурентов и общее количество вакансий в отрасли. Чем выше спрос на специалистов, тем проще сотрудникам найти альтернативу.
Внутренние причины связаны с тем, что происходит внутри компании: условия труда, стиль управления, возможности для развития. Сюда же относится адаптация новичков и поддержка сотрудников на испытательном сроке.
Текучесть ведёт себя по-разному в зависимости от категории персонала.
На позициях с невысоким порогом входа — например, в рознице, логистике или call-центрах — показатель всегда выше. Работникам проще сменить место, потому что профессия не требует длительного обучения и легко найти аналогичную вакансию.
У специалистов и руководителей текучесть ниже, но каждое увольнение обходится бизнесу дороже: уходит экспертиза, а поиск замены затягивается.
Сам коэффициент показывает масштаб, но не объясняет причины. Чтобы управлять ситуацией, HR-специалистам важно анализировать мотивацию увольнений и корректировать оплату, нагрузку или управленческие практики.
Нормы текучести кадров по отраслям
Универсальной цифры для всех компаний нет: для рабочих профессий естественной считается текучесть на уровне 25–35% в год, у специалистов и руководителей показатель обычно держится в пределах 10–15%. В среднем по рынку показатель 15–20% воспринимается как нормальный, но многое зависит от сферы и региона.
По данным исследований HeadHunter и Huntflow за 2023–2024 годы, которые остаются актуальными и в 2025 году, картинка выглядит так:
| Отрасль | Средняя текучесть |
| IT | 12–15% |
| Ритейл | 30–35% |
| Производство | 18–22% |
| Строительство | 20–25% |
| Образование | 12–18% |
В крупных городах показатель выше: здесь конкуренция за специалистов острее, и работники чаще меняют работодателя. В регионах текучесть ниже — альтернативных вакансий меньше, и сотрудники дольше остаются в компаниях.
Последствия высокой текучести кадров для бизнеса
Высокая текучесть почти всегда приводит к росту расходов. Компания тратит больше на подбор, адаптацию и обучение новичков. Чем выше частота увольнений, тем больше средств уходит на рекрутинг и временные замены.
Вместе с людьми уходит и экспертиза. Сотрудники забирают с собой накопленные знания, связи и опыт решения рабочих задач. Это снижает эффективность команд и тормозит внедрение новых проектов.
Оставшиеся сотрудники тоже чувствуют изменения. Когда коллеги часто уходят, падает уровень доверия и вовлечённости, а лояльность к компании снижается.
Бизнес-процессы становятся менее предсказуемыми: проекты задерживаются, качество обслуживания клиентов страдает, растёт нагрузка на тех, кто остаётся.
Как снизить текучесть кадров в организации
Удержание сотрудников складывается из нескольких направлений.
Адаптация и развитие. Новичку важно быстро влиться в команду и понимать, куда он может расти. Прозрачные карьерные шаги и обучение снижают риск ухода уже в первые месяцы.
Мотивация. Конкурентная зарплата остаётся основой, но не менее значимы нематериальные стимулы — гибкий график, признание достижений, поддержка баланса между работой и личной жизнью.
Обратная связь. Вовлечённость повышается, когда сотрудники видят открытость руководителей и могут обсудить задачи или идеи напрямую. Это укрепляет доверие и снижает вероятность непредвиденных увольнений.
Цифровизация процессов. Электронный документооборот делает взаимодействие с компанией проще. Договоры и приказы можно подписать онлайн, согласование отпусков занимает пару минут, а доступ к документам всегда под рукой.
Сервисы КЭДО помогают организовать это в одном окне. В Nopaper, например, сотрудник может оформить трудовой договор дистанционно, подать заявление на отпуск онлайн и получить все кадровые документы без бумажной волокиты. Такие решения экономят время и создают ощущение удобства, что напрямую отражается на лояльности команды.
Протестировать сервис КЭДО бесплатно
Итог: что такое текучесть кадров, как её считать и как снизить
- Что это значит. Текучесть кадров показывает, какая часть сотрудников уходит из компании за месяц или год.
- Как посчитать. Формула простая: число уволившихся делим на среднесписочную численность и умножаем на 100%. Это и есть коэффициент текучести кадров.
- Какая норма. В среднем по рынку — 15–20% в год. В ритейле текучесть выше, в IT и образовании ниже.
- Почему важно. Высокий процент текучести кадров увеличивает затраты, мешает развитию команды и замедляет бизнес-процессы.
- Что помогает. Снижают текучесть адаптация и развитие сотрудников, честная система мотивации, регулярная обратная связь и цифровые решения вроде КЭДО.
Когда сотрудники могут подписать договор онлайн, быстро согласовать отпуск или получить доступ к документам без лишней бюрократии, работать в компании становится проще и комфортнее. А это уже напрямую влияет на желание оставаться в команде.
