Ключевые HR-метрики: что это и какие показатели важны в 2025 году

Что такое HR-метрики и зачем они нужны

HR-метрики — это показатели, по которым можно оценить работу с персоналом. Они делают HR-процессы прозрачными: видно, сколько времени занимает закрытие вакансий, как быстро адаптируются новички и насколько компания удерживает сотрудников.

Зачем их считать:

• оценить эффективность HR-процессов и найти слабые места;
• аргументировать решения перед руководством на основе данных;
• прогнозировать потребности в кадрах и планировать развитие команды.

Примеры HR-метрик: текучесть кадров, cost per hire (стоимость найма), вовлечённость сотрудников, retention rate.

Основные HR-метрики: подбор, удержание, эффективность

В подборе ключевыми считаются time to fill, который показывает, сколько дней уходит на закрытие вакансии, и cost per hire, отражающий стоимость найма с учётом рекламы, работы рекрутера и обучения. Дополняет их качество найма — метрика, которая помогает оценить, насколько новичок справляется с задачами после выхода.

Для удержания используют другие показатели. Текучесть кадров показывает долю уволившихся за определённый период, а retention rate помогает понять, сколько сотрудников остаются в компании спустя год или другой выбранный срок. Положительным сигналом считается и рост числа внутренних переводов: сотрудники находят новые роли внутри организации, а не уходят к конкурентам.

Эффективность HR-процессов оценивают через более широкие метрики. Производительность на одного сотрудника отражает вклад каждого в общий результат компании. Уровень вовлечённости показывает готовность сотрудников достигать целей и участвовать в жизни организации. А эффективность обучения помогает понять, насколько программы развития влияют на работу и результаты бизнеса.

Метрики рекрутинга: от time to fill до cost per hire

Time to fill показывает, сколько дней проходит от публикации вакансии до выхода нового сотрудника. Чем меньше этот показатель, тем быстрее компания закрывает потребности в кадрах, но при этом важно не жертвовать качеством.

Cost per hire отражает расходы на найм одного сотрудника. Сюда включают затраты на рекламу вакансий, работу рекрутеров, внешние сервисы и обучение новичка.

Quality of hire позволяет оценить, насколько удачным оказался выбор кандидата. Для этого анализируют результаты испытательного срока, вовлечённость и эффективность нового сотрудника.

Funnel recruiting помогает понять, как кандидаты движутся по воронке подбора: сколько людей откликнулись, дошли до собеседования и приняли оффер. Такая аналитика показывает, на каком этапе компания теряет соискателей.

Формулы расчёта HR-метрик на примерах

Time to fill = сумма дней на закрытие вакансий / количество закрытых вакансий.
Например, если три вакансии закрылись за 15, 20 и 25 дней, средний показатель составит (15 + 20 + 25) / 3 = 20 дней.

Cost per hire = все расходы на найм / количество нанятых сотрудников.
Если за месяц на подбор потратили 300 000 ₽ и наняли 10 человек, стоимость найма составит 30 000 ₽ на одного.

Текучесть кадров = количество уволившихся / среднесписочная численность × 100%.
При численности 200 сотрудников и 10 увольнениях за месяц текучесть составит 5%.

Retention rate = количество сотрудников, оставшихся в компании / общее количество сотрудников × 100%.
Если через год из 100 человек в компании продолжают работать 85, retention rate равен 85%.

Таблица: формулы и пояснения

Аналитика HR-метрик и работа с показателями

Сами по себе метрики — это просто цифры. Настоящая ценность появляется, когда HR смотрит на них в динамике: отслеживает, сколько времени занимает найм, где чаще возникают увольнения и какие программы обучения действительно работают. Такой мониторинг помогает делать выводы не «на глаз», а на основе фактов.

Чтобы не тратить время на сводные таблицы, многие компании используют BI-системы и дашборды. В них удобно собирать данные из разных источников, строить графики и быстро сравнивать результаты по периодам или отделам.

Удобнее становится и работа с документами, связанными с наймом. Электронный документооборот позволяет обмениваться заявлениями и приказами онлайн, без бумажной рутины. В Nopaper HR и кандидаты могут подписывать документы дистанционно, что сокращает время оформления и делает процесс найма более прозрачным для обеих сторон.

Какие HR-метрики использовать в вашей компании

Есть набор универсальных показателей, которые подходят большинству работодателей. К ним относят текучесть кадров, cost per hire (стоимость найма) и уровень вовлечённости сотрудников. Эти метрики помогают понять, сколько стоит привлечение специалистов, как долго они остаются в компании и насколько активно участвуют в жизни организации.

Некоторые метрики зависят от сферы бизнеса. В колл-центрах и ритейле важно измерять скорость адаптации новичков, в IT-компаниях особое внимание уделяют retention rate и качеству найма, а в производстве — соблюдению норм выработки и эффективности смен.

Лучше всего начинать с 3–5 ключевых метрик. Когда команда научится регулярно собирать и анализировать эти данные, можно добавлять новые показатели. Такой подход позволяет не перегружать отчёты и фокусироваться на том, что реально влияет на результаты бизнеса.

Итог: что важно знать про HR-метрики в 2025 году

• Что это такое. HR-метрики — показатели, которые помогают оценить работу с персоналом и принимать решения на основе данных.
• Какие бывают. Основные группы охватывают подбор, удержание и эффективность: от time to fill и cost per hire до текучести и вовлечённости.
• Как считать. Для метрик существуют простые формулы — они позволяют сравнивать периоды и отслеживать динамику.
• Зачем анализировать. Регулярная аналитика HR-метрик помогает в прогнозировании, делает отчёты прозрачными и укрепляет аргументы HR перед руководством.
• Что даёт цифровизация. Электронный документооборот ускоряет работу с документами при найме и переводах, снижает бумажную рутину и упрощает доступ к данным.

Протестировать сервис КЭДО бесплатно